Z KUŞAĞI, İŞ DÜNYASINA ADIM ATTI VE HEM GÜNDELİK HAYAT HEM DE ÇALIŞMA HAYATINDA FARKLI ALIŞKANLIKLARA SAHİPLER. Z KUŞAĞI, DEĞERLERİ VE HEDEFLERİYLE ASLA UYUŞMAYAN GEÇMİŞ NESİL İŞVERENLERİN DÜNYASINA UYUM MU SAĞLAYACAK, YOKSA İŞVERENLER KENDİLERİNİ BU YENİ TEKNOLOJİK NESLE TESLİM Mİ EDECEK?

OECD istatistiklerine göre dünyada 2 milyar üyesi bulunan Z kuşağının yakın bir gelecekte iş gücünün önemli bir kısmını oluşturacağı öngörülüyor. Z’lerin 2025 yılında dünya nüfusunun yüzde 30’unu, iş gücününse yüzde 27’sini oluşturacağı tahmin ediliyor. TÜİK verilerine göre ise Türkiye nüfusunun yüzde 39’u Z kuşağından oluşuyor. Halihazırda bir kısmı iş hayatına atılan Z kuşağının nüfusu iş dünyasında da giderek artacak. Peki, onlar nasıl bir çalışma kültürünü benimsiyor? Kariyer yolculuklarında hedefleri neler? Bugünün dünyasında en etkili nesil olarak tanımlanan Z kuşağı, birçok analiz ve araştırmaya konu olmaya devam ediyor. 1996 yılı ve sonrasında doğan nesli tanımlayan Z jenerasyonunun tüm dünyada tüketim, iletişim ve ilişki yönetiminde köklü değişimlere yol açması beklenirken, derinlemesine araştırmalar, veri analizleri ve trendlerin takibi ile bu jenerasyonun tüketim ve yaşam alışkanlıkları anlaşılmaya çalışılıyor. Toplumsal olaylara, politikaya, sosyal hayata ve küresel gelişmelere bakışları önceki nesillerden çok farklı olan Z kuşağının en dikkat çekici özelliği, değer odaklı olmaları. Diğer yandan, gelecek yüzyılın yöneticisi, çalışanı ve üreten kısmını oluşturacağı göz önünde bulundurulduğunda, Z kuşağını anlamak profesyonellik açısından büyük önem taşıyor. 

İŞ DÜNYASI KENDİNİ Z KUŞAĞINA HAZIRLAMALI “

Jenerasyon Teorisi” bir süredir popüler bir gündem olmaya devam ediyor. Ancak bireyleri etiketlemek, onları kategorilere yerleştirip davranışlarını genellemeye yaramıyor. Jenerasyonları anlamanın, organizasyonel sistemlerdeki mücadele alanlarında sihirli değnek etkisi yok ama belli başlı davranış kalıplarını analiz etmek ve anlamlandırmakta güçlü bir lens rolü görüyor. Jenerasyon Teorisi, bir kuşak gelişir ve çalışırken, bir ürünü tüketirken hangi motiflerle hareket ettiğine dair genel bir harita çıkarabilmemize imkân tanımasıyla güçlü bir araç olmaya devam ederken, iş yaşamı da bir süredir birbirinden oldukça farklı eğilimleri olan üç kuşağın buluşmasına tanıklık ediyor. Bu farklılıkları anlamlandırmak için de kuşakların doğduğu ve yetiştiği dönemlerin özelliklerini anlamak gerekiyor. Gerçekten de kuşaklar arasındaki farklar bu kadar kesin ve köşeli mi? Her nesil birbirinden bu kadar farklı mı? Jenerasyon sınıflandırmaları ilk kez 20’nci yüzyılın başında yapılmaya başlandı. Kuşaklar arasındaki farklılıklarsa 1970’li yılların başından bu yana ele alınıyor. Pek çok Batılı sosyal bilimciye bu çalışmaları yaparken esin kaynağı olan düşünür ise 14’üncü yüzyılda Tunus’ta yaşayan İbn-i Haldun’dur. İbn-i Haldun, tarihsel olaylarla ilgili nedensellik ilkesi üzerinde durmuş, bu bağlamda tarihi bir olaylar yığını değil, olaylar düzeni olarak algılamıştı. Jenerasyon kuramı da tam olarak bunu işaret ediyor. Dönemleri anlamak için olayları belli bir düzen içinde görerek irdelemek gerekiyor.

BUGÜN ETKİLİ OLAN KUŞAK HANGİSİ?

Halen iş dünyasının tepe yöneticileri olan kuşak “Baby Boomer” olarak adlandırılıyor. Sayıları az olsa da bu kuşak iş dünyasının en etkili yönetim kademelerini elinde tutmaya devam ediyor. Bununla birlikte elbette daha aktif ve etkin biçimde iş ve tüketici dünyasında yer alanlarsa X ve Y kuşakları. Z ise iş dünyasının önündeki en güçlü meydan okumalardan biri olarak karşımıza çıkıyor. Özellikle siyasi liderlerin önemli kısmı 1946-1964 arasında doğan Baby Boomer kuşağında yer alırken, iş liderlerinde ise BB’lerin yanı sıra bol miktarda X kuşağı (1965-1979) bulunuyor. Çevrim içi istatistik portalı Statista’nın verilerine göre 2020 itibarıyla küresel iş gücünün yüzde 6’sını BB’ler, yüzde 35’ini X kuşağı, yüzde 35’ini millennial da denilen Y kuşağı ve yüzde 24’ünü Z kuşağı oluşturuyor.

HER ŞEYİ İNTERNETTEN ÖĞRENİYORLAR

Ernst & Young’ın “Gelecek kuşak iş gücü: Gizli bir silah mı, en büyük imtihan mı?” (Next-gen workforce: secret weapon or biggest challenge?) başlıklı araştırmasına göre, X kuşağını yetiştiren BB’ler hayattaki tehlikelere karşı her zaman aşırı korumacı davrandı ve onlara ne kadar özel ve yüksek potansiyelli olduklarını aşıladılar. Bunun yanında, Y kuşağı kendinden önce gelen X kuşağına göre ekonomisi daha stabil bir dünyada büyüdü. Bunun sonucunda bazılarına göre yüksek hedefleri olan, bazılarına göre de gerçekçi olmayan hedefleri olan bir jenerasyon ortaya çıktı. Ancak şu bir gerçek ki, özellikle Y kuşağının daha ileri yaştaki temsilcileri iş dünyasında işverenlerden büyük beklentileri olan çalışanlar oldu ve onların talepleriyle birlikte ofisler daha esnek ve açık işyerlerine dönüştü. Öte yandan, yine aynı rapora göre, Y kuşağının genç yaştaki temsilcilerinin ve Z kuşağının daha gerçekçi beklentileri ve hedefleri bulunuyor. Bundaki en büyük etkenlerden biri bu neslin ve onları yetiştiren ailelerinin 2008-2009’da yaşanan küresel ekonomik krizle ve etkileriyle doğrudan karşı karşıya kalmış olmaları. Ayrıca Z kuşağı, dijital teknolojilerin artık bir yaşam tarzı olduğu günümüzden başka bir dönem bilmiyor. Sosyal iletişimi tamamen değiştiren dijital teknolojilerle dolu bu dünyaya doğan Z kuşağı, kendinden önceki kuşaklara göre farklı yetkinliklere, değerlere, yaşam hedeflerine ve taleplere sahip. İstedikleri bilgiye internet üzerinden istedikleri anda ulaşabilen Z kuşağı, bu nedenle daha çok ‘kendin yap’ mantığını güdüyor. Ayrıca, kendi yaşlarına yakın gençlerin çok başarılı teknoloji şirketleri kurmayı başarmaları onların iş hayatına bakış açılarını da etkiliyor. Z kuşağı, iş hayatında kendilerinden daha tecrübeli olanların tavsiyelerini Y kuşağı kadar önemsemiyor.

ŞİRKETLERDE Z KUŞAĞI İÇİN NELER YAPILABİLİR?

Şirketlerin, Z kuşağının iş beklentilerine karşılık vermesi ve uygun şekilde şirket politikaları geliştirmeleri gerekiyor. Bu noktada en önemli görev insan kaynakları alanına düşerken, yöneticilerin Z kuşağı için şirket içinde yapması gerekenler şöyle sıralanmıyor:

• Z kuşağını iş hayatına hazırlamak için gerekli program ve eğitimlerin verilmesi,

• Z kuşağının işe ve şirkete uyumunun sağlanması,

• Z kuşağının şirket içindeki potansiyeline göre doğru alanlarda konumlandırılması

 • Z kuşağının bilgi ve yeteneklerini geliştirilmesine yardımcı olunması,

• Z kuşağını iyi tanımak için yüz yüze iletişimin güçlendirilmesi,

• Şirket yöneticilerinin Z kuşağı tarafından erişilebilir olması,

• Yapılan iş ve başarıların takdir edilmesi,

• Z kuşağına yönelik çalışmalarla şirket içinde gelişim ve başarı göstermelerinin sağlanması,

• Z kuşağının şirket çalışanlarıyla sosyalleşmesinin sağlanması.

ÇALIŞMA ORTAMINDAN BEKLENTİLERİ NE?

Dolayısıyla firmalar, şirket içi yapılanmaları ve sistemlerini oluştururken Z kuşağını da dikkate almaya başlıyorlar. Peki, bu kuşağın çalışma ortamından beklentileri nedir? Z kuşağının en büyükleri bugün 21-22 yaşında ve henüz iş yaşamında yeni yeni yerlerini alıyorlar. Jenerasyon Teorisinden edinilen öngörülere göre Z kuşağı, daha derin duygusallığı, ruhsal zekâyı, uyumu ve normlara uyum sağlama eğilimini temsil ediyor. Bir başka deyişle Z kuşağını “takipçi kuşak” olarak da adlandırabiliriz. Yani iş dünyası, liderlikten çok takipçiliği çalışması gereken bir döneme giriyor da diyebiliriz. Z kuşağının Y kuşağı ile önemli farklılıklarından biri de kısa dikkat-kısa odak kuşağı olan Y’lerle kıyaslandığında bu kuşağın odaklanma konusunda daha etkin olması. Bu öngörüler doğru çıkarsa, Y kuşağının liderlik döneminin Z gibi takipçilerle daha keyifli olacağı da beklenebilir. Diğer yandan, Jenerasyon Teorisine göre Z kuşağı “Artist” arketipinin bir yansıması. Buna uygun biçimde, inanç sistemi oldukça kuvvetli, duygusal ve soyut kavramlara ilgili, önceki nesle oranla daha uzun süre odaklanabilen, çatışma yanlısı olmayan, felsefi alanda daha meraklı olabilecek bir nesilden bahsediyoruz. X kuşağının kuvvetli bireycilik anlayışı, Y’de yerini topluluğa ait olma bilincine bırakıyor. Z’ye gelindiğinde ise çatışma karşıtı bir kuşak olacakları öngörülen bu nesil birlik, bütünlük ve barış kavramlarını iş dünyasına yeniden hatırlatacağa benziyor.

Z KUŞAĞININ MOTTOSU: HİÇBİR ŞEY İMKÂNSIZ DEĞİLDİR

Bununla birlikte, Z kuşağı dediğimizde dijital teknolojilere yatkınlığı da konuşmamız gerekiyor. Öteki nesillerden farklı beklentilere ve öğrenme biçimlerine sahip olan Z kuşağı, dijital süreçlere son derece hâkim olmalarıyla şirketlerin süratli dönüşümündsöz sahibi olabilirler. Z kuşağı, teknolojiyle doğan bir jenerasyon olduğundan internet nesli, teknoloji yerlisi, dijital göçmenler gibi kavramlarla da anılıyor. Yazılım hileleri, dijital platformlar, toplumsal medya, teknolojik semboller Z kuşağını öne çıkarırken, Z kuşağı özgürlüklerinden de taviz vermemesiyle dikkat çekiyor. Özgüveni yüksek Z kuşağı, toplumsallaşmadan fazla bireyselleşmeyi önemsiyor ve kurallara bağlı kalmaktan hoşlanmıyor. “Hiçbir şey imkânsız değildir” sloganını hayat ideolojisi olarak benimseyen Z kuşağının yüzde 60’ı dünyayı değiştirmeyi hayal ediyor. Süratli ve analitik düşünme yollarıyla dikkat çeken Z kuşağı, tek tuşla istediği bilgiye ulaşabiliyor ya da kilometrelerce uzağındaki biriyle basitçe bağlantıya geçebiliyor. Telefon ve internet kullanma yaşının düşmesi de Z kuşağının teknoloji kuşağı olarak anılmasını haklı çıkarıyor. İş hayatında Z kuşağı, bireysellik ve özgürlüğe düşkünlük özellikleri nedeniyle zorlayıcı bir süreç anlamına gelebileceği gibi inovatif düşüncelerle büyümek anlamına da gelebiliyor.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI ARTIRMAK İÇİN KAPSAYICI BİR YAKLAŞIMLA TÜM ÇALIŞANLARIN İSTEK VE ARZULARINI DİNLEMEK VE SÜRDÜRÜLEBİLİR POLİTİKALAR ÜRETMEK BİR GEREKSİNİM HALİNE GELDİ. ÖZELLİKLE FARKLI KUŞAKLARIN BİR ARADA OLDUĞU ÇALIŞMA ORTAMLARINDA ÇATIŞMALARI ORTADAN KALDIRICI, BİRLEŞTİRİCİ BİR İŞ KÜLTÜRÜ OLUŞTURMAK GEREKİYOR.

Z KUŞAĞI NE İSTER? “

Z kuşağı ne ister?” sorusu şeffaflık, kendini ifade edebilme özgürlüğü ve fırsat eşitliği olarak yanıt bulurken, Z kuşağı bu prensiplerine sıkı sıkıya bağlı kalıyor ve hiyerarşiden uzak, hızlı aksiyon alıp inisiyatif kullanabildiği, takdir edildiği bir iş ortamı düşlüyor. Hızlı öğrenen ve gelişim gösteren bu kuşak çalışırken eğlenmek ve sürekli öğrenmek istiyor. Yaşlı Y kuşağı, iş hayatı da dâhil olmak üzere pek çok konuda kendisinden daha tecrübeli kişilere başvururken genç Y kuşağı ve Z kuşağı, hemen hemen her şeyi YouTube ya da küresel meslektaş forumlarından öğreniyor. Bu kuşaklar, kendi kuşaklarından olan genç iş insanlarının başarılı şirketler kurduğunu görerek büyüyorlar ve bu da geçmiş kuşağı taklit etmektense kendi kuşaklarındaki başarılı girişimcileri takip etmelerini sağlıyor. Ayrıca girişimcilik ve yaratıcılık yönleriyle bilinen Z kuşağı, çoğunlukla kendi işini kurmayı hayal ediyor. Bununla birlikte, 2000 sorasında doğan bu kuşak için “asosyal” yakıştırması yapılsa da aslında “e-sosyal” olduklarını söylemek daha mümkün. Dijital okuryazarlık ve dijital yeteneklerini geliştirmek bu nesil için sosyal becerilerden daha fazla önem taşırken, klâsik bir meslek başarısı da Z kuşağına yeterli gelmiyor. Bu jenerasyonda, az önce de ifade ettiğimiz gibi, dünyayı etkilemek ve dünyayı değiştirmek dileği son derece güçlü karşılık buluyor.

DİJİTAL NÜFUS İLE ŞİRKET KÂRLILIĞI DOĞRU ORANTIYA SAHİP

LinkedIn’in 35 ülkeden 7 bin yetenek avcısının katılımıyla oluşturduğu ve farklı kuşaklarda nasıl verimli iş gücü oluşturacağını araştırdığı “Çok Kuşaklı Yetenekleri İşe Almak ve Elde Tutmak” (Hiring and Retaining Multigenerational Talent) başlıklı rapora göre, yetenek profesyonellerinin yüzde 89’u farklı kuşak mensubundan oluşan bir iş gücünün daha etkili çalıştığını belirtiyor. Sebebi ise çok çeşitli yaşam deneyimlerine sahip ekiplerin ve farklı bakış açılarının genellikle daha etkili olması ve rekabet ortamı oluşturması. Günümüz şirketlerinin yüzde 56’sı da çeşitli bir iş gücü yaratmak için şirket politikalarını tüm kuşaklara uygun olacak şekilde güncelliyorlar. Workforce’un 2020’de yayımladığı “Boomer’lardan Z Kuşağına: Çok Jenerasyonlu Çalışan Kadrosu Nasıl Yönetilir?” (From Boomers to Gen Z: How to Engage a Multigenerational Workforce” araştırması da kuşak farklılaşmasıyla çalışanların beklentilerinin değiştiğini ve farklılıkları gözetmeyen standart yönetim yaklaşımının verimliliği düşürebileceğini ortaya koyuyor. Yakın bir gelecekte, iş kültürümüz tüm renkleri ve sesleri kapsayacak şekilde dönüşecek. Bu dönüşümde Z kuşağının yol gösterici olması ise muhtemel… Ayrıca farklı kuşak çalışanları şirketlerin kâr haneleri üzerinde de çok büyük bir etkiye sahip. Doğuştan dijital nüfus sayısı ve şirket kârlılığı arasındaki ilişkiyi anlamak için yapılan bir araştırmaya göre, bir ülkenin “Doğuştan Dijital” nüfusundaki yüzde 1’lik bir artış, kârlılıkta da yüzde 0,9’luk bir artış ortaya koyuyor. Bu da dünya çapında her yıl fazladan 1,9 trilyon dolarlık bir artışa karşılık geliyor.